Die Generation Y und ihre Erwartungen an die Arbeitswelt.

Die «Millenials» sind längst im Berufsleben angekommen und auf dem Karriereweg. Es lohnt es sich deren Bedürfnisse näher anzusehen.

Das Thema Generation Y gewinnt auch in der Unternehmensführung der Klein- und Mittelunternehmen (KMU) zunehmend an Bedeutung.  Zu dieser Generation werden bekanntlich die Jahrgänge 1980 bis 2000 gezählt, die auch als „Digital Natives“ oder „Millenials“ bezeichnet werden. Aufgewachsen mit dem Internet und digitaler Kommunikation nutzen sie diese Hilfsmittel als selbstverständlich; mitunter hat man den Eindruck, als wären sie ohne diese digitalen Helfer etwas hilflos.

Dabei sind nicht nur ihre Informationsquellen unerschöpflich, auch ihre Handlungsoptionen scheinen unendlich. Der St. Galler Soziologe Gross hat diesem Sachverhalt ein lesenswertes Buch zum Thema Multioptionsgesellschaft gewidmet. In Mitteleuropa wuchsen sie – überwiegend – in einer Gesellschaft auf, die von jahrzehntelanger wirtschaftlicher Prosperität und tiefem Frieden geprägt war. Sie konnten von einem Bildungsangebot profitieren, das seinesgleichen sucht. Dabei führte die Akademisierung der Berufswelt jedoch teilweise auch dazu, dass qualifizierte Berufsleute Mangelware wurden.

Unverkennbar ist jedoch auch, dass diese Generation mit neuen Ungewissheiten fertig werden muss: Alternde Gesellschaften, teilweise erschreckende Jugendarbeitslosigkeit, sich immer schneller häufende Wirtschaftskrisen, negative Folgen der Globalisierung, Umweltkatastrophen und Klimawandel sind nur einige Stichworte.   

Da diese Millenials längst im Berufsleben angekommen sind, mehr noch, teilweise auf dem Karriereweg sind, lohnt es sich deren Bedürfnisse näher anzusehen.

Aufgrund ihres zumeist hohen Bildungsniveaus und einer gewissen materiellen Sicherung, die sie oftmals ihrem Elternhaus zu verdanken haben, stellen sie autoritäre Führungsstrukturen in Frage. Als Autorität wird derjenige anerkannt, „der Ahnung hat“ und nicht der, der in der Hierarchie weiter oben steht. „Wertorientierte“ Führung und Arbeit, die Sinn vermittelt, gewinnt an Bedeutung. An dieser Stelle ist die Parallele von Y zum englischen „why“ besonders gut ersichtlich.

Junge Paare, egal ob verheiratet oder nicht, verdienen ihren Lebensunterhalt zu zweit; am besten jeder mit einem Teilzeitpensum. Frei nach dem Motto: Zwei 80% Pensen füllen die Haushaltskasse allemal mehr als mit einer Vollzeitstelle und schaffen Freiraum für gemeinsame Freizeitaktivitäten. So sehen sich Personalverantwortliche vermehrt mit dem Wunsch nach Teilzeitstellen konfrontiert – und dies durchaus bereits beim Eintritt ins Berufsleben.

Dabei schätzen sie flexiblen Arbeitseinsatz ungemein, wobei es mitunter scheint, dass die Flexibilität vor allem von Seiten des Arbeitgebers gefragt ist…. Nicht selten wünschen bereits junge Mitarbeitende längeren, unbezahlten Urlaub für eine ausgedehnte Reise, im akademischen Bereich „Sabbaticals“ genannt. -  Flexibilität beschränkt sich jedoch nicht nur auf den zeitlichen Aspekt: Das Home-Office, bereits seit Jahrzehnten heiss diskutiert, wird langsam Realität; angesichts chronischer Überlastung der Verkehrswege eine durchaus positive Entwicklung

Apropos Entwicklung: Auf ihre persönliche Weiterbildung legen Vertreter der Generation Y zumeist grossen Wert. Arbeitgeber, die diesen Wunsch berücksichtigen, haben auf dem Arbeitsmarkt die besseren Karten.

Mitunter entsteht bei Führungskräften der Eindruck, dass die Generation Y mit extrem hohen Erwartungen auftrete; im gleichen Atemzug wird jedoch zugestanden, dass die Millenials auch einiges zu bieten haben: Oftmals einen hohen, generellen Ausbildungsstand und beachtliche IT-Kenntnisse – letzteres im Zeitalter der Digitalisierung ein unschätzbares Plus.

Offensichtlich müssen Unternehmen im Umgang mit dieser neuen Mitarbeitergruppe dazulernen: Eine Unternehmensführung, die durch Offenheit, Transparenz und Sinnhaftigkeit geprägt ist, wird ebenso geschätzt wie eine Unternehmenskultur, die generationenübergreifende Werte und Normen lebt. Organisationsstrukturen mit flachen Hierarchien tun das Ihrige. – Insider wissen längst, dass KMU in diesen Bereichen immense Stärken aufweisen können.

Wer zudem als Arbeitgeber Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice und Sabbaticals anbieten kann, wird das Potenzial gut ausgebildeter und leistungsbereiter Millenials besser nutzen können als andere.

Klaus Haake

Professor Klaus Haake, Dr. oec. HSG

 

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